Las 5 disfunciones de un equipo

Muy buen libro este de Patrick Lencioni, "Las cinco disfunciones de un equipo". Realmente me ha gustado y lo recomiendo mucho. El libro narra bien como un líder empieza a corregir o conseguir las disfunciones de su equipo, trabajando codo con codo con él y tomando decisiones importantes e impactantes para el equipo. A continuación el resumen de lo que considero puntos importantes.

Nadie progresa, ni mucho menos tiene éxito, si pretende hacerlo solo. El trabajo en equipo es fundamental cuando buscamos el éxito de algo.

Cuando llegas nuevo a u sitio lo primero que hay que hacer es entenderlo, ver lo que funciona y lo que no funciona y a partir de ahí probar cambios para mejorar. Y lo fundamental, es hacerlo buscando el trabajo en equipo, cualquier trabajo funciona mejor si nos vemos como un equipo. 

Restablecer un equipo puede no ser fácil, a veces hasta es doloroso, porque tendrás que seguir rompiéndolo para restablecerlo de la mejor forma posible. Ante situaciones de este estilo, malas conductas, etc. hay que poner un límite a la tolerancia de aguante, en función de la situación podrá ser más o menos, pero si nada cambia, lo peor que se puede hacer es, nada. Hay que tomar decisiones drásticas para que no empeore la cosa, si no quieres perder al resto de tu gente.

Las 5 disfunciones de un equipo  no pueden verse como que se pueden tratar de forma aislada, están interrelacionadas y todas deben cumplirse para no tener eslabones débiles. Son: 

1. Falta de confianza. Superar nuestra situación de invulnerabilidad, abrirse y comentar la mayor fortaleza y la mayor debilidad. Aceptar errores y debilidades. Debemos confiar los unos en los otros. El líder deber dar ejemplo exponiendo sus propias debilidades y vulnerabilidades. Importante que no invente ninguna para engañar al equipo, que sea la realidad. 

2. Temor al conflicto. Armonía artificial, no hay crítica constructiva. La ausencia de confianza propicia esto. El líder deber esperar antes de intervenir en conflictos del equipo, no ser demasiado protector y dejar que se solucionen de forma natural, controlando de que la cuerda no se tense tanto que acabe rompiendo, conflictos sanos. Puede pensar que no hace bien  su trabajo por perder el control, pero para que evolucionen es necesario.

3. Falta de compromiso y la incapacidad de tomar decisiones. Ambigüedad, motivada por esa falta de conflicto. Fundamental claridad y aceptación. Evitar el consenso y la certidumbre, arriesgarse. Tenemos que comprometerse con decisiones y planes de acción. 

4. Evitar responsabilidades. Estándares bajos, nadie se compromete. Tenemos que responsabilizarse mutuamente por el cumplimiento de esos planes. 

5. Falta de atención a los resultados, colectivos, a las metas de todo el equipo: estatus y ego. La falta de responsabilidad provoca esto. Tenemos que centrarnos en el logro de resultados colectivos. 

Por ejemplo, un entrenador de baloncesto, su trabajo es crear el mejor equipo posible y no proteger la carrera de atletas individuales, sobre todo si solo piensan en ellos y no tiene visión de equipo. Todos, en mayor o menor medida, somos responsables de todo. 

Conseguir esto es difícil, requiere disciplina. Tenemos que saber el punto de partida para identificar mejoras como equipo. Hay que evaluar el equipo, es necesaria la participación de todos los miembros  y sacar conclusiones conjuntas. 

Para hacer la evaluación nos propone una serie de preguntas para cada miembro del equipo y cómo interpretarlas. Dejo capturas de pantalla del libro de esta parte porque es muy interesante poder hacerlo con nuestros y vuestros equipos, a ver qué sale. 

En el libro, para cada disfunción propone herramientas o técnicas para tratar de corregirlas o conseguirlas. No las voy a describir aquí, ya que no es el objetivo del resumen, Lo mejor es que se lean en el libro o incluso buscar nuevas que puedan existir en la actualidad. 

Espero que te haya gustado. Si puedes comentar cualquier cosa te estaría agradecido, tanto lo hayas leído como no. 

El siguiente libro en la lista será el de Simon Sinek, "Los líderes comen al final".